Khái quát về tạo động lực thúc đẩy người lao động

Đinh Hà Uyên Thư 25/12/2019 Quản trị kinh doanh
  • Khái quát về tạo động lực thúc đẩy người lao động
    5/5 (1 đánh giá ) 0 bình luận

Trong bài viết sau đây, tailuanvan.com xin chia sẻ đến bạn nội dung khái quát về tạo động lực thúc đẩy người lao động. Bao gồm: Những khái niệm liên quan, ý nghĩa và các học thuyết liên quan.

 

Khái quát về tạo động lực thúc đẩy người lao động

1. Một số khái niệm liên quan

Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn.

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của họ. Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết hơn với doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp thành công rất chú ý đến yếu tố này và coi đây là một chiến lược quan trọng để giữ chân người lao động.

Động cơ

Trong cơ học, động cơ là thiết bị dùng để biến đổi một dạng năng lượng nào đó thành cơ năng. Còn trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động.

Theo Giáo trình Quản trị học của nhóm tác giả Đại Học Đà Nẵng: “Động cơ ám chỉ cả nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. Động cơ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động, một phần công việc của nhà quản trị là định hướng và khơi dậy động cơ của người lao động nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức” [7, tr.201].

Theo tác giả, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của con người.

Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra, nó xác định và giải thích cho hành vi. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội nên động cơ thường được che dấu. Nó luôn biến đổi theo môi trường sống và thời gian. Để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động cần phải xét đến từng thời điểm, môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động. Có khi phần thưởng vật chất có tác động tích cực đến việc thúc đẩy người lao động. Trong nhiều trường hợp, phần thưởng tinh thần lại có tác dụng thúc đẩy lâu dài hơn.

Động lực thúc đẩy

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.

Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động:

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và TS Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ” [6, tr128].

Theo Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [17, tr151].

Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.

Sự khác nhau cơ bản giữa động cơ và động lực lao động là động cơ trả lời câu hỏi vì sao người lao động làm việc, còn động lực lao động lại trả lời câu hỏi, vì sao người lao động làm việc cho tổ chức tốt hay không tốt.

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động một cách có hiệu quả nhờ việc nắm bắt được động cơ của họ.

2. Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

Người lao động có động lực cao sẽ luôn cố gắng hoàn thành tốt nhất công việc được giao. Họ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện các kỹ năng của bản thân để có thể đáp ứng tốt nhất cho công việc hiện tại và phấn đấu cho các vị trí công việc cao hơn trong tương lai. Như vậy, tạo động lực thúc đẩy người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc:

Giúp người lao động có thể thỏa mãn các cấp bậc nhu cầu của họ tới bậc cao nhất: nhu cầu hoàn thiện bản thân.

Khiến hiệu quả công việc được tăng lên đáng kể do tiến bộ của các kỹ năng cũng như tinh thần làm việc của người lao động. Điều đó cũng có ý nghĩa là doanh nghiệp có thể tối đa hóa lợi nhuận thu về, tạo cơ sở để tiếp tục tạo động lực cho người lao động. Quá trình này như một vòng quay giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và lớn mạnh.

Khiến người lao động luôn mong muốn được làm việc và muốn tận tụy hơn với doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực để làm việc, họ sẽ vì mục đích của công ty, làm việc một cách nhiệt tình, hăng say, sáng tạo. Công việc thực hiện sẽ rất hiệu quả, đóng góp rất lớn vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Giúp gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức, với doanh nghiệp. Người lao động gắn bó với công việc, với môi trường làm việc, với đồng nghiệp sẽ giảm thiểu tình trạng rời bỏ tổ chức. Điều đó cũng có ý nghĩa là công ty sẽ luôn gìn giữ được một nguồn nhân lực tốt cả về số lượng và chất lượng, có thể đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Người lao động trung thành với tổ chức sẽ giúp tổ chức đó có được một lợi thế cạnh tranh sắc bén so với các doanh nghiệp khác. Nắm chắc và sử dụng triệt để nguồn lực con người chính là chìa khóa thành công cho các doanh nghiệp.

Góp phần làm năng suất lao động của Công ty, mang lại thu nhập tăng cao cho chính bản thân người lao động.

Như vậy, tạo động lực thúc đẩy người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng mà lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm để duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.

3. Các học thuyết liên quan

3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.

Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.

Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.

Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát...

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được...vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.

Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc...

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

3.2. Thuyết ERG

Clayton Aldefer đơn giản hóa học thuyết của Maslow bằng thuyết ERG. Có ba nhóm nhu cầu cơ bản của con người là nhu cầu về sự sinh tồn, về quan hệ giao tiếp và về sự phát triển.

Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự tồn tại như nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở và các nhu cầu khác của cơ thể.

Nhu cầu phát triển là nhu cầu được phát triển bản thân, được tạo điều kiện để phát huy tối đa các khả năng của mình.

Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân trong cuộc sống và trong công việc như quan hệ với các thành viên trong gia đình, quan hệ với cấp trên, cấp dưới và các đồng nghiệp trong công việc.

Đồng thời, ông còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Do đó các nhà quản lý cần thấy được tính năng động, tích cực và chủ động của mỗi người lao động để từ đó có thể đưa ra những biện pháp đáp ứng nhu cầu của họ và tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc đạt hiệu quả cao.

3.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Lý thuyết của Maslow chú trọng vào cá nhân con người, trong khi đó Frederick Herzberg và một số nhà khoa học hành vi tập trung xem xét sự thúc đẩy người lao động trên phương diện công việc. Công trình nghiên cứu đã đưa Herzberg tới kết luận là hai trạng thái mà người công nhân đã trải qua đó là: sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc, bởi vậy mô hình của ông được gọi là mô hình hai yếu tố.

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Là những yếu tố thuộc bên trong công việc, bao gồm sự thách thức của chính công việc, trách nhiệm cá nhân, sự công nhận của mọi người, sự thành đạt và triển vọng của công việc. Những yếu tố này qui định sự hứng thú và thỏa mãn xuất phát từ một công việc. Khi cả 5 yếu tố này đều hiện diện bên trong công việc thì chúng sẽ tạo ra động lực thúc đẩy ở mức cao và kích thích người lao động đạt tới những thành tích cao hơn, nếu không thỏa mãn những điều kiện trên thì sẽ không kích thích hứng thú làm việc, dẫn đến thành tích bị hạn chế.

Nhóm yếu tố duy trì: Là những yếu tố thuộc bên ngoài công việc bao gồm điều kiện làm việc, các chính sách của Công ty, chất lượng quản trị, mối quan hệ với các đồng nghiệp và lương bổng, địa vị, sự an toàn của công việc. Những yếu tố này qui định phạm vi mà công việc thực hiện.

Herzberg cho rằng, mặc dù đảm bảo các yếu tố bên ngoài này ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý của công việc nhưng sự hiện diện của chúng không nhất thiết sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn của công việc.

3.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu

David Mc Clelland cho rằng có một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân và ba nhu cầu thường gặp nhất là nhu cầu đạt được sự thành công, nhu cầu hội nhập và nhu cầu về quyền lực.

Nhu cầu về sự thành công: Những người có nhu cầu cao về sự thành đạt có một mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng rất sợ thất bại. Họ muốn được thử thách, đề ra cho mình những mục tiêu khó khăn vừa phải (nhưng không phải không thực hiện được) và có cách tiếp cận thể hiện với sự rủi ro. Họ không thích làm những người mạo hiểm mà trái lại họ ưa phân tích và đánh giá các vấn đề, chịu trách nhiệm cá nhân về việc hoàn thành công việc mà họ đang làm, không ưa nhàn rỗi, thích làm việc lâu, không lo lắng quá mức về sự thất bại nếu có thể xảy ra và muốn tự điều khiển các công việc riêng của mình.

Nhu cầu hội nhập: Những người với nhu cầu cao và liên kết thường tìm thấy niềm vui khi được yêu mến và muốn tránh những tổn thương khi bị tách rời bởi một nhóm xã hội. Họ thích được liên quan với cá nhân, họ thường lo lắng duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu, muốn có tình cảm thân thiết và cảm thông, sẵn sàng an ủi và giúp đỡ người khác khi họ gặp khó khăn và muốn có quan hệ qua lại một cách thân mật với những người khác.

Nhu cầu về quyền lực: Mc. Clelland và các nhà nghiên cứu khác đã phát hiện rằng những người có nhu cầu cao về quyền lực sẽ quan tâm nhiều trí tuệ, đến việc tạo ra sự ảnh hưởng và kiểm tra. Những người này nói chung theo đuổi địa vị lãnh đạo, tuy có hay tranh luận nhưng họ là những người có sức thuyết phục, nói thẳng, thiết thực và hay đòi hỏi, họ thích dạy dỗ và nói chuyện trước công chúng.

nhận ngay bộ tài liệu tham khảo phù hợp nhất với bạn

Hotline: 0912 309 689
Đinh Hà Uyên Thư Bạn hãy tham khảo website https://tailuanvan.com để rõ hơn công việc của tôi nhé !
Bình luận đánh giá
Đánh giá

Chat với chúng tôi qua zalo